Трудовой договор: «подводные камни»

Трудовой договор является основным документом, который регулирует взаимоотношения сотрудника и работодателя. Составленный неграмотно трудовой договор может повлечь за собой сложности, связанные с увольнением работников и даже различные судебные тяжбы. Мы постарались с помощью экспертов составить список наиболее распространенных ошибок, которые при заключении трудовых договоров совершают работодатели, и посоветуем, как лучше их избежать.

1. Несоответствие договора и приказа: работодатель вносит в трудовой договор наиболее важные пункты, одновременно прописывая их в приказе о приеме на работу. Тем не менее, в случае возникновения споров, первичным будет являться трудовой договор, на основании которого спор будет разрешаться.

Что делать: Правильным будет составлять договор и приказ о приеме на работу одновременно, добиваясь их полного соответствия друг другу. Конечно, писать длинные приказы не всегда удобно, но изложить условия договора сокращенно можно всегда. Главное не включать в приказ положения, которые идут вразрез с договором или не оговариваются им. Такие положения не будут иметь юридической силы.

2. Отсутствие пункта о прохождении испытательного срока: если работодатель не указывает в договоре напрямую об условиях испытательного срока, то работник считается приступившим к работе без испытательного срока. Работодатель впоследствии не сможет уволить его как не прошедшего испытательный срок.

Что делать: Обязательным условием договора является определение испытательного срока работника. Трудовой кодекс предусматривает продолжительность испытательного срока до трех месяцев. Руководители организации, их замы, главбухи и их заместители, руководители подразделений, представительств филиалов и других обособленных структур могут приниматься с испытательным сроком – не более шести месяцев. В испытательном сроке не следует учитывать период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе.

3. Отсуствие «уважительной» причины в срочном договоре: В случае, если трудовой срочный договор заключается без необходимых на то оснований и по его окончании работодатель не желает продлевать новое соглашение с работником, то несостоявшийся сотрудник может подать заявление о нарушении его прав в суд. В статье 58 Трудового кодекса РФ говорится о запрете на составление срочных трудовых договоров, целью которых является уклонение от гарантий работнику, на которые он имеет полное право и с работниками, заключающими с работодателями трудовой договор на неопределенный срок.

Что делать: Статья 59 Трудового кодекса РФ предусматривает полный перечень случаев, когда с работником возможно заключение срочного трудового договора. Именно под этот перечень необходимо «подгонять» пункты трудового договора. В этом случае, ни один суд не сможет обвинить в нарушении прав сотрудника работодателем.

4. Вовремя не расторгнутый срочный договор: Срочный договор «превратится» в бессрочный, если сотрудник продолжает работать по окончании срока действия договора. Это произойдет даже в случае, если работодатель оформил новый договор на определенный срок.

Что делать: Необходимо при истечение срока трудового договора издать указ об увольнении сотрудника, а затем приказ о его приеме на работу, после чего заключить с ним очередной срочный трудовой договор. В противном случае, предыдущий трудовой договор трансформируется в бессрочный, на основании того, что обе стороны не расторгли его по истечение срока действия.

5. Место работы не определенно: Работодателю будет сложно расторгнуть договор с сотрудником, к примеру, за то, что он прогуливает, если в договоре четко не оговорено конкретное место работы данного сотрудника. В этом случае, уволенный человек может быть восстановлен на прежней работе решением суда с выплатой работодателем ему заработной платы за вынужденные прогулы.

Что делать: Необходимо в договоре указывать конкретное место сотрудника с указанием структурного подразделения, где он будет работать. При этом не надо ограничиваться общими фразами, например: «филиал такой-то». Пленум Верховного суда на этот счет дал четкие разъяснения, указав, что под структурными подразделениями подразумеваются представительства, филиалы, цеха, отделы, участки и т.д. Работодателю лучше подстраховаться и указать конкретное место работы и если работник отсутствовал на нем более 4 часов, то это можно считать прогулом.

Специалист 1-й категории компании БизнесКонсулАудит Анна Чванова поясняет, что в случае, если структурные подразделения сотрудников в договоре не указаны работодателем, то суд может признать данный договор недействительным. Помимо этого, выдаваемая сотруднику заработная плата по месту работы, может быть оспорена сотрудником.

При описании подробного места работы в договоре могут возникнуть и другие сложности, генеральный директор компании ЮГ-Профи Николай Заварзин разъясняет, что если работодатель хочет перевести работника в другой филиал, отдел и т.д., то сделать это можно только с согласия работника. Поэтому многие предпочитают чрезмерно не конкретизировать.

6. Обязанности, которые непонятны: Если работодатель четко не прописал в договоре обязанности сотрудника, и они описаны расплывчато и кратко, то требовать выполнения конкретных работ в соответствии с трудовым договором работодатель не сможет. Противостоять заявлению подчиненного, что это не входит в круг его обязанностей, будет очень сложно, а уволить его с работы, как не справившегося с выполнением определенных работ- практически невозможно.

Что делать: Необходимо серьезно отнестись к перечню «обязанностей работника», подробно расписав их. Нельзя ограничиваться типовыми формами, проводящими лишь общее направление обязанностей работника. Если нет должностных инструкций, то это лишь осложнит ситуацию и работодатель не сможет объективно оценить, подходит ли ему на определенную должность работник. Составлять должностные инструкции обязаны лишь госучреждения, частные фирмы не обязаны это делать, но наличие четких инструкций поможет руководителю.

7. Должностные инструкции отсутствуют: Составляя трудовой договор, работодатель оговаривает выполнения обязанностей работнику в полном соответствии с должностной инструкцией. При этом, не прилагая к договору никакой инструкции. Мало, кто из сотрудников ознакомлен с находящейся в отделе кадров должностной инструкцией. В этом случае может возникнуть полная неопределенность.

Что делать: Работнику необходимо предоставить копию должностной инструкции, ознакомившись с которой он ставит подпись под оригиналом. Это является свидетельством того, что он ознакомлен со своими обязанностями. Можно также прописать в трудовом договоре фразу, что инструкция это «неотъемлемая часть договора», и предоставить работнику оба эти документа.

8. Максимальное зафиксированное вознаграждение: Если в договоре указан максимальный предел заработной платы, а в связи с обстоятельствами он понижается, то такие действия работодателя могут быть обжалованы работником в суде. Это обусловлено тем, что в Трудовом кодексе РФ подобные изменения должны прописываться письменно заранее за два месяца. При этом работник факт ознакомления должен подтвердить распиской.

Что делать: Во избежание сложной ситуации желательно указывать в договоре минимальный размер оклада, остальную часть заработка прописывать в виде различных надбавок (премии, надбавки за выслугу лет, компенсации за работу в выходные, командировки и т.д.). Данные виды надбавок должны быть прописаны в положении об оплате труда на предприятии или организации.

9. Предосталение документа без расписки: Сотруднику не отдали второй экземпляр договора или же не попросили расписку о его получении. В любом из этих случаев работник может утверждать, что ему не предоставили договор.

Что делать: Необходимо подписывать трудовой договор в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а другой хранится в отделе кадров. На экземпляре работодателя, работник должен расписаться о получении аналогичного документа. Только в этом случае, не возникнет никаких претензий со стороны сотрудника.

10. Увольнение «неправильное»: Уволенные сотрудники могут потребовать восстановления через суд, если трудовой договор расторгнут работодателем с работниками, с которыми он не имел права его расторгнуть. Кроме этого, суд может принять решение о наложении штрафа (от 500 до 5000 рублей на работодателя). В случае, если подобные нарушения руководителем не устранено, суд может дисквалифицировать его от дел на срок до трех лет.

Что делать: 17 марта 2004 года на Пленуме Верховного суда РФ был установлен перечень лиц, с которыми работодатель не может по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор (женщины, имеющие детей до трех лет, беременные женщины, воспитывающие детей до 14 лет, одинокие матери, работники до 18 лет, работники, находящиеся в периоде временной нетрудоспособности). Расторгнуть договор с этими категориями работников нужно «по-хорошему» или по их инициативе.

Как не ввязываться в судебные разбирательства.

По мнению эксперта юридической фирмы (ПАГ) «Прайвэт Атторнейз Гроуп» Александры Николаевой, трудовые отношение работодателя и работника при оформлении требуют взвешенного и ответственного подхода, а также соблюдения всех формальностей. Это в первую очередь касается:

• полного соответствия всем нормам закона, составленного в письменной форме трудового договора;
• составление приказа строго по форме Т-1 и наличие подписи работников в заявление о приеме.;
• работник должен поставить свою подпись при ознакомлении с правилами внутреннего трудового распорядка, инструкциями, приказами и другими внутренними документами предприятия. Удобнее всего составить список этих документов и закончить его фразой «с вышеуказанными документами ознакомлен, обязуюсь соблюдать все оговоренные в них требования» и поставить свою подпись.

Самые распространенные ошибки при заключении трудовых договоров, которые допускаются руководителями:

• работодатель часто указывает разную должность одного и того же работника, не изменяя при этом штатное расписание, не переводя работника на другую работу и без оформления приказа, например в трудовом договоре пишется «менеджер отдела продаж, в должностной инструкции «продавец–консультант», а издавая приказ на этого же работника его должность обозначается как «продавец».
• производится оформление договора о материальной ответственности, хотя работник принят на должность, которая не включена в перечень должностей, предусматривающих материальную ответственность;
• на предприятии отсутствует перечень сведений, которые составляют коммерческую тайну и не издан приказ о коммерческой тайне;
• часто работодатель не правильно оформляет дисциплинарные взыскания. Например, от работника не требуется объяснения в письменной форме, а в случае отказа написать объяснение, не составляется акт, при этом работодатель считает возможным уволить работника после дисциплинарного взыскания.

В таких ситуациях работодатель должен помнить, что работник может обратиться в суд. Практика показывает, что чаще всего в суд приносят иски о невыплаченной заработной плате и об изменении основания при увольнении. Реже всего судебные органы рассматривают иски о восстановлении на работе. Это и понятно, ведь конфликт между работодателем и работником, дошедший до увольнения, навряд ли позволит уволенному сотруднику без затруднений работать в этой организации. Не обладая специальными знаниями в сфере трудового законодательства, работник вряд ли сможет сам вести трудовой спор. При этом, далеко не каждый работник в состоянии оплачивать юридическую поддержку по трудовым спорам. Поэтому, чаще всего, юристы защищают работников и специалистов из руководящего состава или обеспеченных бизнес — отраслей.

Специалист 1-й категории компании по юридическим направлениям «БизнесКонсулАудит» А.Чванова затрагивает основные ошибки при заключении трудового договора со стороны работодателя. К ним относятся:

• часто условия выплаты заработной платы работнику по документу оговаривается один раз в месяц. Этого делать нельзя, так как единоразовая заработная плата противоречит статье 136 Трудового Кодекса РФ;
• заключая трудовой договор с работниками, совмещающими обучение в образовательных учреждениях и работу, работодатель игнорирует требования, предоставить работнику дополнительный отпуск на период промежуточных аттестаций, которые зафиксированы в главе 26 Трудового Кодекса РФ;
• принятые работники – совместители не соблюдают недельную норму работы. Продолжительность рабочего времени совместителей, согласно статьи 284 Трудового кодекса РФ, не должна превышать 4 часов в день и 16 часов в неделю. Это должно быть указано при заключении трудового договора.

Гендиректор компании «Верное дело» Ольга Ястребчикова напоминает, что к подбору сотрудников для работы в отделе кадров, каждый руководитель должен относиться очень ответственно. Ведь именно они должны придерживаясь всех норм трудового законодательства грамотно оформлять трудовой договор и другие документы при увольнении или приеме работника. Основным документом при приеме на работу между работодателем и работником является трудовой договор. Именно поэтому, он должен отражать наиболее полную информацию, которая будет регулировать все взаимоотношения между работодателем и работником. Особого внимания требуют срочные трудовые договора. Работодатель за три дня до истечения срока действия срочного трудового договора должен уведомить работника. Если этого не произошло и работник по-прежнему выполняет свои обязанности, то уволить его, в связи с истечением срока действия трудового договора уже невозможно. А сам договор становится продленным на неопределенный срок. В случае, если работодатель желает продлить срок срочного договора, он должен сначала провести всю процедуру увольнения, а затем заключить новый срочный договор с работником. Нельзя просто издать приказ о продлении действия срочного договора, так как он будет считаться продленным на неопределенный срок.

Пример из практики. Трудовой договор был заключен с работником, по нему работник выполнял определенные обязанности на конкретный период. Когда срок договора подошел к концу был издан приказ о продлении срочного трудового договора на один месяц. Работник был ознакомлен с приказом и поставил там свою подпись. Работодатель несколько раз еще таким образом продлевал трудовой договор, а когда издал указ об увольнении работника на основании окончания срока действия договора, работник подал иск в суд с требованием восстановить его на работе, оплатить вынужденные прогулы, а также компенсацию за моральный вред. Суд рассмотрел иск и постановил выполнить все требования работника-истца, ссылаясь на то, что после окончания срока действия трудового договора работник по-прежнему выполнял свои обязанности, а то, что его ознакомили с приказом о продлении срочного трудового договора, вовсе не означает согласие самого работника. Увольнение данного работника было признано незаконным, а сам договор продлен на неопределенный срок. Работодатель был вынужден выплатить за вынужденные прогулы сотруднику зарплату, выплатить сумму, за нанесенный моральный вред и покрыть расходы на своего представителя в суде.

Ведущий юрист ООО «НФП — Практик» Александр Рогов отмечает, что существенным условием любого трудового договора является определение режима труда и отдыха работника в соответствии со статьей 57 Трудового кодекса РФ. Режим рабочего времени согласно статьи 100 Трудового Кодекса РФ включает в себя: продолжительность ежедневной работы, продолжительность рабочей недели (6-ти дневка, 5-ти дневка, скользящий график), время начала работы и ее окончания, указание особых режимов рабочего времени (если такие существуют). Правила внутреннего трудового распорядка, также как и трудовой договор могут устанавливать режим рабочего времени. В этом случае, необходимо в трудовом договоре прописывать условия труда и отдыха работников, если они хоть чем-то отличаются от общих, установленных в организации правилах. Необходимо, при изменении режима труда и отдыха работника уведомить его не менее, чем за 2 месяца до введения новых условий труда. Это предусмотрено в статье 73 ТК РФ. Не имеет значения, где будут прописаны данные условия режима труда (или в правилах внутреннего распорядка или в трудовом договоре).