Автор: 
По мнению экспертов, на распределение ролей тех, кто принимает решения в компании, должны важное влияние иметь также другие изменения. Многие исследователи соглашаются в том, что способность принимать эффективные решения должна быть неотъемлемой чертой лидера.
Правда, сегодня в роли лидера мы видим не только главных ответственных лиц или руководство высших рангов. В современных организациях каждый на определенном этапе работы становится лидером. Независимо, или это главный совет директоров, или председатель функционального либо ведомственного подразделения, или лидер группы, или просто лидер на своем отрезке работы — каждый из них несет ответственность за принятие собственных решений по общей работе или работе других вокруг него.
Возьмите, например, ситуацию, когда женщина, работающая на конвейере, замечает бракованное изделие, которое не заметили другие. В отказе допустить некачественность она уже проявляет лидерство, показывая другим пример для подражания, ее решение — решение лидера.
Одновременно, мнение о роли менеджмента тоже трансформируется.
Изменение роли менеджмента
Ряд факторов побуждают руководство фирм внимательно присмотреться к их способности выдерживать конкуренцию в будущем. В частности:
• применение информационных технологий;
• приход образованного рабочего;
• ускорения изменений.
Основой этих изменений является фундаментальная переоценка роли руководства внутри организаций. Если когда-то оно рассматривалось как источник всех знаний, который не только понимает, куда направлять совместные усилия, но и разбирается в деталях выполнения поставленных задач, то теперь ситуация радикально изменилась. Теперь руководитель скорее «обеспечивает», «тренирует», «позволяет».
Перенос ударения очень важен. Изменения в работе компаний и появление так называемых «знающих рабочих», в частности, означают, что рядовой менеджер может не понимать деталей работы каждого из команды. И даже в будущем ему не получить тех умений, которыми сейчас обладает это лицо. На практике это означает, что руководитель уже не может указывать людям, которые работают на него, что именно делать. Скорее, его роль будет заключаться в создании той среды, в которой другие смогут применить свои способности. Для этого есть веские причины.
Взрыв «открытых» технологий
Современная технология позволяет сотрудникам общаться в пределах всей организации. Она способна разломать традиционные иерархии, позволяя обращаться друг к другу людям разных рангов и в разных географических точках.
В более традиционных компаниях информационные технологии (IT) часто просто дублируют традиционные иерархии, в которых сообщения передаются вверх непосредственным руководителям, а те направляют их своим боссам или спускают обратно к тем, кто выполняет работу. Фактически, настоящий потенциал IT во многих компаниях не используется. Но прогрессивные компании уже используют IT, полностью изменяя этим структуру процесса принятия решений.
Приход образованного рабочего
Параллельно IT-революции происходит приход так называемого «знающего рабочего» — индивидуалов, чей уровень компетентности часто ставит их вне прямого указания руководства. Исследователи считают, что процесс перехода от физического к интеллектуальному труду — «вмешательство ума», если угодно, — в развитых экономиках зашел уже достаточно далеко.
Многим компаниям сейчас следует осознать наличие подводных течений в процессе управления. Как указывает Томас Стюарт в своей книге «Интеллектуальный капитал: новые активы организаций», приход образованного рабочего меняет роль руководства, поскольку первый предлагает свои собственные решения.
Поэтому, как комментирует исследователь, новая «образованная экономика» означает «конец руководства, каким мы его знаем».
«Приход знающего рабочего фундаментально меняет природу труда и дня руководства. Руководитель — это опекун, он защищает активы корпорации и заботится о них, а когда интеллект становится одним из активов, работа руководителя меняется».
В целом этот тезис означает, что с приходом образованного рабочего боссы теперь знают не больше своих рабочих (если они когда-либо знали больше). В результате логика управленческой пирамиды — малая группа людей говорит большой, что делать, — становится лишним.
Иными словами, сегодня знающие рабочие торгуют инструментом, который всегда с ними, — в их голове. Это они, а не их руководители являются экспертами и должны решать, как наилучшим образом использовать свой потенциал. В результате, то что они делают, имеет больше общего с трудом людей интеллектуальных профессий и должно быть оценено не по выполнению заданий, а по достигнутым результатам. Стюарт отмечает:
«Адвоката оценивают по количеству слов в его заключительной речи, а не по тому, насколько они эффектные и хорошо подобранные; не по количеству ссылок в его речи, а по тому, выиграл ли он дело».
Адвокат не имеет босса, который указывает ему, как выполнять его работу, — «он имеет клиента, покупателя, который ожидает, что тот спланирует и организует свою работу». Можно добавить, что клиент является в целом некомпетентным, чтобы указывать адвокату, как сделать или принимать решения, которые повлияют на процесс работы.
Информационные технологии способствуют такому видоизменению. Как сказал Билл Гейтс в интервью корреспонденту «Financial Times» Полу Тейлору: «Компании хотят наделить своих образованных рабочих информацией и таким образом дать им власть принимать решения. Такие рабочие — здоровая кровь компании».
